Пятницкий В.В. Эглит И.М.
Об использовании соционики при приеме на работу
ссылка
ссылка
Начнем с того, что в соционике можно услышать о том, что "В США при поступлении на работу люди указывают свой психологический тип в резюме." (ссылка)
Мы приведем несколько цитат из статьи Should you add IQ or Myers Briggs to your resume?(ссылка):
Вот что говорит консультант по составлению резюме на эту тему:
No! Do not under any circumstances put your IQ on your resume...Don’t put your Myers-Briggs type either, unless you’re in a field where it’s widely considered useful currency. I don’t know what those fields are or if there even are any, but if one exists and you’re in it, presumably you’ll know. But otherwise, you risk appearing a little cheesy to some (although probably not all) resume readers.
Перевод:
"Нет! ни при каких обстоятельствах не указывайте ваш IQ в резюме... Также не указывайте ваш тип по Майерс-Бриггс, если только вы не специализируетесь в области, где это общепринято считается полезным. Я не знаю что это за области, но если они есть и если вы принадлежите к одной из них, то вы наверняка знаете о чем речь. В противном случае вы рискуете выглядеть показушным для тех (хотя может не для всех), кто будет читать ваше резюме".
И что интересно, с ним практически единогласно соглашаются читатели в комментариях к статье. В одном из комментариев некий Michael J. Pastor пишет следующее:
Disclaimer: I’m a qualified MBTI Trainer.
For the same reasons that the MBTI should *never* be used as a screening mechanism by an employer, the MBTI shouldn’t be used by an employee to self-label. It’s unethical and doesn’t help your case, and if anything, artificially hinders it.
Перевод:
"Оговорка: Я являюсь квалифицированным тренером MBTI.
По тем же причинам, по которым MBTI *никогда* не должен использоваться работодателем как механизм отбора, MBTI не должен использоваться служащим для само-обозначения. Это неэтично и не помогает вашему делу, а только создает искусственные затруднения".
Выскажу свое мнение по этому поводу:
Я против того, чтобы соционика (либо подобные типологии) использовалась при отборе на работу. Потому что:
Обычно подобный отбор совершается черно/бело - подходишь/не подходишь. Потому что такой отбор ведется не ситуативно, а нормативно (если использовать соционическую терминологию) В чем нормативность? Например, управлять лучше "управленцам". А в реальности работы охватывают все сферы человеческой жизни, то есть все аспекты, и в каждом конкретном деле есть свои основные аспекты. И это совсем не обязательно логика и сенсорика. Допустим, мы более подробно распишем инструкцию, по каждому виду деятельности, опишем ее аспектную нагрузку и скажем, вот в этом техническом отделе лучше всего работать логику. А в реальности у нас лучше всего с работой справляется этик, он выполняет все нормативно правильно и старателен. А логик в потолок плюет, потому что ему, видите ли, не интересно. О, вот у нас появился еще один момент, который нужно учитывать - интерес.
Интерес - управляющая эмоция Эго и Суперида. Если человеку не интересно, но работа ему подходит, то он не будет хорошим работником. А УЭ (управляющая эмоция) интереса предсказать не может никто. Только сам человек должен знать, есть ли у него этот интерес. И эта неуловимая УЭ еще имеет свойства исчезать через определенно время. Кроме того, по моим наблюдениям, людям нужно не только реализовывать себя, но и учиться чему-то, продвигаться через трудности, расти. А это возможно по маломерным блокам. И люди часто выбирают себе деятельность в области маломерных функций, пусть временную, но в которой они испытывают всю глубину возможностей и проблем по блокам Суперид или Суперэго. И это им нужно. Кто вправе запрещать им такое самопознание и саморазвитие?
Более того, если человек будет реализовывать себя ТОЛЬКО по многомерному блоку, то его интерес тоже быстро зачахнет. То, что легко дается, быстро перестает быть интересным. Значит, нам нужно умудриться совместить в деятельности человека два интереса: блока Эго и маломерного блока (желательно Суперида) в его деятельности, чтобы он с удовольствием и с наибольшей отдачей работал. Я уверена, что до такого тонкого уровня градаций ни соционика (в своей практике), ни тем более типология не дошли. Это будет многомерный подход к проблеме.
Получается, что интересы производства и интересы человека - далеко не всегда совпадают. Если мы будем учитывать интересы только одного элемента, то мы не получим желаемый результат. Игнорируя интересы человека мы не сделаем из него хорошего работника, но и игнорируя интересы фирмы мы не добьемся результата.
Если мы позволим себе грубое нормативное деление, без учета вполне конкретной рабочей ситуации и конкретных человеческих запросов данного индивида, то мы получим неработающий инструмент.
Когда я слушала доклад А. Букалова и О. Карпенко о типах на уровнях управления (29 международная конференция по соционике, 2013), то целостная картина получалась такой, что жизнь сама все расставила по своим местам. Например, в управлении участвуют все типы, и это логично, это же можно сказать о всех видах деятельности. Там, где деятельность требует каких-то особых качеств, которые не подменяемы другими функциями, там и подобные работники отбираются жизнью, например, в авиации командиры кораблей практически все логики/сенсоры, или в научной деятельности задерживаются логики/интуиты (остальные отсеиваются на этапе обучения или начальной стадии деятельности). Часть видов деятельности (бОльшая), в такая, что в ней может быть подмена функций. Часть видов деятельности (основная), такая, что в ней достаточно нормативного уровня функции, а это означает, что прочти все типы справятся. Часть видов деятельности вообще не требует различий, например - вывозить мусор. Тут есть свои нюансы, например, можно было бы не вкладывать деньги в обучение людей, которые не будут потом работать в этом виде однозначно. Но опять же, нам нужно оставить место интересам самого человека. Это его право пройти какие-то трудности для его личностного роста.
Получается, что тема слишком деликатная, чтобы в нее вот так сапогами типологии залезать. Вот пока мы не научимся учитывать интересы не только фирмы, но и самого человека, до тех пор нельзя ничего вообще вводить на уровне ограничений. А работать в таком ответственном деле, могут только такого уровня специалисты, которые все эти тонкости понимают и учитывают.
Ну и еще момент. Представьте, что кто-то знает ваш тип и на работе все время вам тюкает, что вот вы не на своем месте. Вот если почитать форумы, то у людей самые примитивные представления о качествах типа. И этот примитивизм пойдет в жизнь. Сколько таких вот озлобленных, обиженных будет? Тут только на уровне определения типа, не так определил, как он о себе думает, и готовы тебя растерзать. А что будет, если это пойдет дальше типировщиков?
Я считаю, что каждый человек находится на своем месте. Есть надсистема, которая этим занимается. Человеку можно давать знания о нем самом, распоряжаться этими знаниями может только он сам.
В то же время я прекрасно понимаю желания руководителей иметь хороших специалистов. Пусть себе люди развиваются, но не у меня, мне тут работать нужно. В этом и есть противоречие этого вопроса. И оно пока никак не разрешено. Точнее, его жизнь сама разруливает. И я не рекомендую на данном этапе развития знаний обо всех этих процессах (на этапе мизерных знаний) делать соционику инструментом приема на работу. В данный момент лучше идти от запросов и удовлетворения запроса: есть определенный запрос от работодателя, вот этот человек, не зависимо от его типа, справляется, значит его и принимать. Так это и происходит. В противном случае мы начнем перевешивать чашу весов в сторону интересов работодателя и это изменит равновесие. Нам что важнее, человек или результат его деятельности? Думаю, выбрать невозможно. Значит, оставим эту дихотомию в равновесии.
Обычно подобный отбор совершается черно/бело - подходишь/не подходишь. Потому что такой отбор ведется не ситуативно, а нормативно (если использовать соционическую терминологию) В чем нормативность? Например, управлять лучше "управленцам". А в реальности работы охватывают все сферы человеческой жизни, то есть все аспекты, и в каждом конкретном деле есть свои основные аспекты. И это совсем не обязательно логика и сенсорика. Допустим, мы более подробно распишем инструкцию, по каждому виду деятельности, опишем ее аспектную нагрузку и скажем, вот в этом техническом отделе лучше всего работать логику. А в реальности у нас лучше всего с работой справляется этик, он выполняет все нормативно правильно и старателен. А логик в потолок плюет, потому что ему, видите ли, не интересно. О, вот у нас появился еще один момент, который нужно учитывать - интерес.
Интерес - управляющая эмоция Эго и Суперида. Если человеку не интересно, но работа ему подходит, то он не будет хорошим работником. А УЭ (управляющая эмоция) интереса предсказать не может никто. Только сам человек должен знать, есть ли у него этот интерес. И эта неуловимая УЭ еще имеет свойства исчезать через определенно время. Кроме того, по моим наблюдениям, людям нужно не только реализовывать себя, но и учиться чему-то, продвигаться через трудности, расти. А это возможно по маломерным блокам. И люди часто выбирают себе деятельность в области маломерных функций, пусть временную, но в которой они испытывают всю глубину возможностей и проблем по блокам Суперид или Суперэго. И это им нужно. Кто вправе запрещать им такое самопознание и саморазвитие?
Более того, если человек будет реализовывать себя ТОЛЬКО по многомерному блоку, то его интерес тоже быстро зачахнет. То, что легко дается, быстро перестает быть интересным. Значит, нам нужно умудриться совместить в деятельности человека два интереса: блока Эго и маломерного блока (желательно Суперида) в его деятельности, чтобы он с удовольствием и с наибольшей отдачей работал. Я уверена, что до такого тонкого уровня градаций ни соционика (в своей практике), ни тем более типология не дошли. Это будет многомерный подход к проблеме.
Получается, что интересы производства и интересы человека - далеко не всегда совпадают. Если мы будем учитывать интересы только одного элемента, то мы не получим желаемый результат. Игнорируя интересы человека мы не сделаем из него хорошего работника, но и игнорируя интересы фирмы мы не добьемся результата.
Если мы позволим себе грубое нормативное деление, без учета вполне конкретной рабочей ситуации и конкретных человеческих запросов данного индивида, то мы получим неработающий инструмент.
Когда я слушала доклад А. Букалова и О. Карпенко о типах на уровнях управления (29 международная конференция по соционике, 2013), то целостная картина получалась такой, что жизнь сама все расставила по своим местам. Например, в управлении участвуют все типы, и это логично, это же можно сказать о всех видах деятельности. Там, где деятельность требует каких-то особых качеств, которые не подменяемы другими функциями, там и подобные работники отбираются жизнью, например, в авиации командиры кораблей практически все логики/сенсоры, или в научной деятельности задерживаются логики/интуиты (остальные отсеиваются на этапе обучения или начальной стадии деятельности). Часть видов деятельности (бОльшая), в такая, что в ней может быть подмена функций. Часть видов деятельности (основная), такая, что в ней достаточно нормативного уровня функции, а это означает, что прочти все типы справятся. Часть видов деятельности вообще не требует различий, например - вывозить мусор. Тут есть свои нюансы, например, можно было бы не вкладывать деньги в обучение людей, которые не будут потом работать в этом виде однозначно. Но опять же, нам нужно оставить место интересам самого человека. Это его право пройти какие-то трудности для его личностного роста.
Получается, что тема слишком деликатная, чтобы в нее вот так сапогами типологии залезать. Вот пока мы не научимся учитывать интересы не только фирмы, но и самого человека, до тех пор нельзя ничего вообще вводить на уровне ограничений. А работать в таком ответственном деле, могут только такого уровня специалисты, которые все эти тонкости понимают и учитывают.
Ну и еще момент. Представьте, что кто-то знает ваш тип и на работе все время вам тюкает, что вот вы не на своем месте. Вот если почитать форумы, то у людей самые примитивные представления о качествах типа. И этот примитивизм пойдет в жизнь. Сколько таких вот озлобленных, обиженных будет? Тут только на уровне определения типа, не так определил, как он о себе думает, и готовы тебя растерзать. А что будет, если это пойдет дальше типировщиков?
Я считаю, что каждый человек находится на своем месте. Есть надсистема, которая этим занимается. Человеку можно давать знания о нем самом, распоряжаться этими знаниями может только он сам.
В то же время я прекрасно понимаю желания руководителей иметь хороших специалистов. Пусть себе люди развиваются, но не у меня, мне тут работать нужно. В этом и есть противоречие этого вопроса. И оно пока никак не разрешено. Точнее, его жизнь сама разруливает. И я не рекомендую на данном этапе развития знаний обо всех этих процессах (на этапе мизерных знаний) делать соционику инструментом приема на работу. В данный момент лучше идти от запросов и удовлетворения запроса: есть определенный запрос от работодателя, вот этот человек, не зависимо от его типа, справляется, значит его и принимать. Так это и происходит. В противном случае мы начнем перевешивать чашу весов в сторону интересов работодателя и это изменит равновесие. Нам что важнее, человек или результат его деятельности? Думаю, выбрать невозможно. Значит, оставим эту дихотомию в равновесии.